Plan de Compensaciones

Prestaciones Sociales + Incentivos

Remuneración:

Esta constituida por distintos elementos y una parte considerable de su total está compuesta por las prestaciones y la seguridad social que representan el costo de tener personal.

Tipos de Remuneración:

1)      Remuneración directa:

Salarial: Es proporcional con el puesto ocupado

2)      Remuneración indirecta:

Es común para todos los empleados, independientemente del puesto que ocupe

Prestaciones sociales

Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que la empresa ofrece a sus empleados con el objetivo de ahorrar esfuerzos y preocupaciones.

Orígenes de las prestaciones:

·         Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.

·         Demanda de los sindicatos.

·         Legislación laboral y seguridad social impuesta por el gobierno.

·         Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas.

·         Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razón de la competencia de los precios de productos o servicios.

·         Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales procuran encontrar y explorar medios lícitos para aplicar deducciones a sus obligaciones tributarias.

Áreas de Cobertura:

1)      En el ejercicio del puesto.

2)      Fuera del puesto, pero dentro de la empresa

3)       Fuera de la empresa.

Clasificación de las prestaciones:

1)      Prestaciones por obligatoriedad de ley.

2)      Prestaciones espontaneas: son otorgadas por las empresas de manera voluntaria.

3)      Prestaciones económicas.

4)      Extra económicas.

5)      Planes asistenciales: Son las prestaciones dirigidas a los familiares del empleado.

6)      Plan recreativo: descanso, ocio, diversión a los empleados.

7)      Planes complementarios: servicios y prestaciones que brindan facilidad y comodidad al trabajador.

Efectos negativos de las prestaciones

1.      Acusación de paternalismo

2.      Costos excesivamente elevados

3.      Perdida de vitalidad cuando se vuelve habito

4.      Provocar que los trabajadores sean menos productivos

5.      Negligencia en cuanto a otras funciones de personal

6.      Nuevas fuentes de quejas y reclamaciones

7.      Relaciones cuestionables entre la motivación y la productividad

Definición de incentivos  

Son los objetivos, sucesos o condiciones que incitan a la acción de recursos humanos, constituyendo así, una serie de estímulos, no necesariamente financieros enfocados al logro de determinadas metas.

PLAN	COMO FUNCIONA	ÁREA O NIVEL AL QUE VA DIRIGIDA	VENTAJAS	DESVENTAJAS	EJEMPLO BREVE	CONCLUSIÓN
PLAN DE INCENTIVO GRUPAL	Pago adicional a todos los miembros cuando se cumplen los objetivos.       ·         Definir índices de medición       ·         Determinar tamaño del bono       ·         Establecer metas       ·         Fijar fechas de pago       ·         Fórmula de pago       ·         Explicación		·         Apoya la planeación y solución de problemas ·         Cooperación de todo el grupo ·         Reduce celos de cada miembro de la escuela	·         Poca contribución ·         Problemas sociales	empleados para calcular el valor de una porción. Si la empresa no logra el 100% de su meta el bono grupal es menor. Todo va en proporción al porcentaje de la meta que se cumpla para poder repartir el bono entre el grupo de trabajo.	El plan es muy apropiado para talleres de trabajo intermitente, en donde es difícil establecer estándares. Nos ayudara a mejorar en el área de producción ya que va a determinar el dinero que se va a requerir  a medida que los costos disminuyan deberá de aumentar la productividad.
PLAN DE INCENTIVO PARA EQUIPOS O GRUPOS	Plan mediante el cual se establece un estándar de producción para un grupo específico de trabajo y por el que sus miembros reciben los incentivos si el grupo supera la norma de producción.	Área operativa Gerencia de alto nivel	·         Resultados y beneficios ·         Retención de talento ·         Evaluación del desempeño ·         Recursos altos cargos ·         Trabajo en equipo	·         Problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la producción, junto con la uniformidad de pago. ·         Dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las distintas oportunidades dentro.	Esta compañía de neumáticos estableció un estándar general sobre neumáticos instalados por hora. Si se logra el 100% de la meta, los empleados comparten alrededor del 5% entre el número de empleados para calcular el valor de una porción. Si la empresa no logra el 100% de su meta el bono grupal es menor. Todo va en proporción al porcentaje de la meta que se cumpla para poder repartir el bono entre el grupo de trabajo.	El plan de incentivos por equipo ayuda a fomentar el sentido de cooperación entre el grupo y la unanimidad. Recibir bonos por el trabajo realizado dentro de un grupo proporciona motivación de desarrollo por lo que el trabajador trabaja en un clima laboral agradable y proporciona resultados favorables para la empresa
PLAN RUCKER	Fue diseñada por Alan W. Rucker, Plan de participación en las utilidades: Plan de incentivos que compromete a los empleados en un esfuerzo común por alcanzar los objetivos de productividad y distribución de las ganancias	La medición que hace Rucker de la productividad se llama “productividad económica”: es el valor producido agregado por la manufactura de cada dólar invertido en costos de sueldos	Los costos de sueldos: son todos los costos de empleo pagados al grupo de empleados que mide, por causa de el, o en su nombre. No se necesitan estándares de tiempo. El plan puede cubrir tantos costos de mano de obra directos como indirectos Su instalación es sencilla Toma en cuenta no solo los ahorros en el costo de la mano de obra, sino también los ahorros en materiales y abastecimientos	El éxito del plan depende que los empleados estén dispuestos a creer en las cifras que presente la administración. Los sindicatos  no aceptan abiertamente el plan por que no están generoso como el Scanlon. De todas maneras no protege contra ganancias que no se toman en cuenta debidas a mecanización y automatización	La productividad económica  puede medir la eficiencia financiera de los empleados de una fábrica a quienes se les paga por hora, su empleo total o alguna combinación de personas pagadas por hora y otras que tiene sueldo fijo.	El plan es muy apropiado para talleres de trabajo intermitente, en donde es difícil establecer estándares. Nos ayudara a mejorar en el área de producción ya que va a determinar el dinero que se va a requerir  a medida que los costos disminuyan deberá de aumentar la productividad.
MÉTODO SCANLON	Es un sistema de premios financieros directamente relacionados con los aumentos de la productividad. es el resultado de los trabajos por Joseph Scanlon TIENE 3 ELEMENTOS CLAVE: Comprende  el trabajo y el esfuerzo entre los empleados, los sindicatos y la administración. Intervención de los empleados a través de una red de sugerencias Los trabajadores tienen una participación directa en los beneficios resultantes de las mejoras en la productividad por parte de los empleados.	Los premios mensuales se basan en el mejoramiento contra una medida histórica de la productividad de mano de obra.	La mayor parte de los planes de participación en las utilidades distribuyen una parte de las utilidades de la compañía ya sea una o dos veces al año, el plan Scanlon comparte los cambios en la productividad normalmente una vez al mes, lo cual mantiene a los empleados perfectamente actualizados sobre los altibajos de la empresa	Tiene que presentar a los trabajadores a registros contables No se premia a una trabajador su fue o no más productivo	Suponga que la relación mensual normal entre costos de nómina y ventas es del 50% (por lo tanto, si las ventas son de 600,000 dólares, los costos de nómina deberían ser de 300,000). Suponga, asimismo, que se instrumentan sugerencias u que dan por resultado costos de nómina de 250,000 solares en un mes en el que las ventas fueron de 550,000 dólares y los costos de nómina deberían haber solo de 275,000 (50% de las ventas). El ahorro atribuible a dichas sugerencias es de 25,000 dólares (275,000 menos 250,000 dólares). Los trabajadores compartirían el 75% de esto (18,750), mientras que 6,250 serían para la empresa.	Mide el mejoramiento en la productividad pro el cambio registrado en la razón calculada entre el importe total de la nomina de sueldos dividida entre el valor del importe total de la venta de producción.
PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES	Es una de las formas más antiguas de pago, este está basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y movimientos. Son pagos hechos por la empresa o industria a sus trabajadores.	Se establecen en función de qué desea la organización Ser líder en calidad: satisfacción de clientes, cero errores, oportunidad de servicio, etc. Producir a bajo costo: reducción de costos o aumento de productividad.	Plan normal por horas. Pago único por méritos. Pago por méritos. Incentivos por ventas. Motivación a empleados. Costos variables (vs. El salario base que es fijo). Se pagan solo si se cumplen los objetivos incentivación trabajo en equipo cuando se paga por resultados de equipo. Distribución del éxito entre quienes lo generan.	Problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la producción, junto con la uniformidad de pago. Dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las distintas oportunidades dentro del grupo.	Salarios, proveedores, beneficios sociales, oportunidades de progreso, etc. Calidad Control de costos Productividad Otros: combinación de varios ítems. Paso 1: define tu presupuesto:  el primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para empleados es definir qué presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales Paso 2: elige entre los tipos de plan de incentivos: durante todo el documento, te hemos hablado de distintos planes de incentivos laborales. Deberás analizar que tipo de programa te interese y eliges aplicar en tu negocio Paso 3: crear un archivo con título “plan de incentivos” El documento deberá incluir los siguientes puntos: Resumen (lo rellenaras al final, cuando el resto del documento este completo) Propósito Posibles beneficios y condiciones para ser elegible Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener resultados.	Tendencia de la administración de compensaciones Pago variable: ligar la paga a alguna medida de desempeño de la persona, el grupo o la organización Umbral: es el nivel mínimo que debe alcanzar un empleado a efecto de calificar para un pago variable
PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA EMPRESA	Son aquellos en los que todos los empleados pueden participar por lo general vinculan la retribución con algún tipo de medida del desempeño de toda la compañía. Plan de propiedad de acciones para los empleados (ppae). Se aplican para toda la empresa, la cual aporta acciones de su propio capital ( o dinero que se usara para comprar acciones) a un fideicomiso, establecido para adquirir acciones del capital de la compañía para los empleados	En los planes de efectivo la empresa sólo atribuye un porcentaje de las utilidades por lo general del 15 al 20 % a los empleados en intervalos regulares. Planes derivados de reparto de utilidades: en los que la organización deposita una porción predeterminada de las utilidades en la cuenta de cada uno de sus empleados, bajo la supervisión de un fideicomisario. Planes de participación en las utilidades: plan de incentivos que compromete a los empleados en un esfuerzo común por alcanzar los objetivos de productividad y distribución de las ganancias.	Proporcionan que los empleados desarrollen un sentimiento de posesión y compromiso con la empresa. Lo anterior se debe, en parte, a que ofrecen incentivos económicos mayores, crean un sentimiento de propiedad y ayudan a generar trabajo en equipo. Los empleados no están obligados a pagar impuestos hasta que no reciban el reparto del fideicomiso, por lo general cuando se jubilan, y su tarifa fiscal es menor. Sirven para que los accionistas de sociedades cerradas por ejemplo, en las que una familia pequeña es dueña de casi todas las acciones.	Influye el plan de riesgo del salario si no se alcanza la meta y eso afecta a la motivación.		Todos o casi todos los empleados reciben parte de las utilidades anuales de las empresas, los planes de reparto de utilidades aumentan la productividad y el ánimo. Sincronizar las metas de la empresa con las que sus trabajadores (para asegurarse de que los dos conjuntos de metas se traslapen y que el trabajador, al perseguir sus metas, también persigan las del patrón.
INCENTIVOS PARA VENDEDORES: PLAN SALARIAL, PLAN DE COMISIONES, PLAN COMBINADO.	En la mayor parte de las empresas, la compensación económica total que se paga a los vendedores abarca varios componentes, cada uno de los cuales se diseña de acuerdo con el objetivo que se desee lograr. Plan salarial: establecer incentivos sencillos pero justos, basados en estándares probados Plan de comisiones: tienden a traer vendedores que ven con claridad que sus esfuerzos originan retribuciones, y suelen tener desventajas ya que tienden a hacer la venta y en artículos de alto volumen ignorando actividades que no producen ventas. Los planes combinados tienen ventajas y desventajas le ofrecen a los vendedores ingresos base y un 30% para incentivos lo cual disminuye el riesgo del vendedor de no obtener ganancias y suelen terminar en malos entendidos.	Área de ventas		Solo utilizan comisiones, es que trabajar sin una protección economía podría provocar inquietudes	Un ejemplo puede ilustrar la complejidad de un típico. En una empresa	Los planes de incentivos para vendedores casi siempre han dependido de las comisiones. Sin embargo algunos reciben sueldos directos, mientras la mayoría adopta la combinación de un sueldo y comisiones.
INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS	Sirve para el estímulo y retroalimentación del buen desempeño Gerencial, logrando la productividad laboral sea mayor y eficaz por el cumplimiento de manera óptima de sus objetivos. Cuatro componentes básicos:        1.     Salario base        2.     Incentivos o bonos a corto plazo       3.     Incentivos a largo plazo o planes accionarios       4.    Bonos  ejecutivos Satisfacción del cliente, capacidad de innovación o liderazgo en bienes y servicios. Símbolo de status Prestación especial para ejecutivos	Puestos de alto nivel	Costos variables que se alcanzan con el logro de resultados Retención del empleado Reduce el ausentismo laboral.	·         Resentimiento por parte de otros empleados ·         Medir los tiempos ·         Retención de incentivos.		Los incentivos a los altos mandos son de gran ventaja, puesto que son una forma de distribuir el éxito de una manera responsable a la vez impulsa que se haga un buen trabajo, por que generamos un trabajo de buena calidad.
PLAN IMPROSHARE	Es un plan de  compartir ganancias relativamente nuevas, que ha mostrado ser fácil  de administrar y de comunicar. Mide únicamente los resultados finales, por lo general en productos terminados Compara las horas de trabajo ahorradas para un numero dado de unidades producidas ,con las horas requeridas para  producir el mismo numero de unidades durante un periodo base.		Estimula a los trabajadores a interesarse pr el resultado final por lo cual lograran toda clase de mejora de llevar a cabo las operaciones y continúen aumentando la producción Los empleados realizaran voluntariamente actividades que se negaría al a hacer si la gerencia se las ordena			El plan improvisar mejora la producción mediante la participación. Es un programa de participación de utilidades. Los incentivos se basan en términos de productividad o reducción de tiempos.